Nhu cầu ghi nhận
Điều tôi quan trọng mà chủ sở hữu và nhà quản lý có trách nhiệm có thể làm để khuyến khích hành vi kinh doanh có trách nhiệm là phải ghi nhận những đóng góp của nhân viên và người thừa hành trong quá trình theo đuổi mục tiêu của doanh nghiệp.
Khi các nhà quản lý phân công việc có thử thách cho nhân viên, họ cần ghi nhận và khen ngợi khi công việc được hoàn thành tốt. Ngay cả với thất bại, nếu đó là kết quả của một nỗ lực thiện chí muốn đóng góp, thì cũng nên được đôi xử tích cực.đặc biệt nếu nhân viên đó đã học được từ thất bại này và chia sẻ kinh nghiệm với những nhân viên khác.
Những đánh giá kết quả hoạt động là một phương tiện quan trọng để nhận biết hành vi của nhân viên và người thừa hành. Những niềm tin cót lõi, tiêu chuẩn và qui trình, cùng mong đợi hợp lý của các bên liên quan phải là những yếu tô quan trọng của qui trình đánh giá. Nhân viên sẽ nhận biết nếu chủ sở hữu và nhà quản lý nói rằng những điều này quan trọng nhưng không quan tâm đầy đủ đến các báo cáo cho thấy cấp dưới có tuân thủ chúng hay không. Nhà quản lý và giám sát cũng sẽ nhận thây rằng họ cũng không được đánh giá bất kế họ có thúc đẩy những tiêu chí về trách nhiệm với cấp dưới hay không.
Hệ thống khen thưởng
Một nguyên tắc quan trọng trong quản lý là nhân viên có khuynh hướng làm những gì được khen thưởng. Nếu nhà quản lý muốn thấy hành vi có trách nhiệm của nhân viên và người thừa hành theo đúng các tiêu chuẩn và qui trình và góp phần đáp ứng những kỳ vọng hợp lý của các bên liên quan thì họ phải chú ý vào những gì họ khen thưởng. Cũng không hiếm trường hợp các nhà quản lý có ý định khen thưởng hành vi phi đạo đức, hoặc cũng không hiếm trường hợp nhà quản lý không khuyên khích hành vi đạo đức.
Các kế hoạch ủy quyền là cách kinh điển mà các nhà quản lý tạo điều kiện cho hành vi phi đạo đức và không khuyến khích hành vi đạo đức. Nếu giá trị của doanh nghiệp là dịch vụ khách hàng hoặc là sự phục vụ tuyệt vời cho khách hàng, thì doanh nghiệp đó phải khơi gợi sự thỏa mãn của khách hàng. Tuy nhiên, các đại lý và giám đốc kinh doanh thường không được khen thưởng dựa trên mức độ thỏa mãn mà họ mang lại cho khách hàng, mà là có bao nhiêu sản phẩm được bán ra. Ví dụ, có nhiều trường hợp nhân viên bán hàng nhận tiền thưởng rất lớn dựa vào khối lượng doanh thu, nhưng không xét đến số hàng bị trả lại hoặc khách hàng phàn nàn.Có một trường hợp một nhân viên bán hàng biết rằng sẽ bị chuyển công tác sang vùng khác, nên đã cấu kết với khách hàng đặt hàng nhiều hơn cần thiết để anh ta có thể nhận được số tiền thưởng lớn mà sốtiền này lẽ ra sẽ do người kế vị anh ta nhận được. Rõ ràng “hệ thống khen thưởng” này đã không thúc đẩy được hành vi đạo đức nhưng lại khuyến khích hành vi ngược lại.
Các nhân viên rất khéo léo trong việc tìm ra những gì cần thiết để thành công trong công ty. Mặc dù bộ qui tắc đạo đức có nói rằng dịch vụ khách hàng là một giá trị, thì ngay câu nói của giám đốc “làm bất cứ điều gì có thể” cũng đã làm giảm giá trị của thông điệp này. Đôi khi dấu hiệu có thể còn mơ hồ hơn. Ví dụ, khi sự thành công của một nhân viên xuất phát từ hành vi phi đạo đức, thì việc ghi nhận người này tốt nhất cũng tạo ra những nghi ngờ, có trường hợp xấu nhất là những nhân viên khác sẽ noi theo. Có nhiều ý kiếnphản đối việc khen thưởng hành vi đạo đức một cách công khai. Thứ nhất, cảm giác chung là không nên khen thưởng người khác do đã làm những gì phải làm. Thứ hai, trong các nền văn hóa tổ chức mang nặng định hướng tập thể, như đã đề cập trong chương 4, việc khen thưởng một cá nhân có thể hiềm khích và còn làm cho cá nhân đó không thoải mái. Trong những nềnvăn hóa như vậy, việc khen thưởng một cá nhân có thể phá vỡ sự hòa thuận trong tập thể.
Điểm đầu tiên đáng để suy ngẫm thêm. Như các kế hoạch thưởng doanh số ở trên phản ảnh, các nhà quản lý thường thưởng cho nhân viên vì những g họ phải làm, trong trường hợp này là bán sản phẩm. Lý lẽ cho cách khuyếnkhích này là gì? Có lẽ để thúc đẩy nhân viên vượt xa hơn kết quả chuẩn tối thiểu được chấp nhận. Đây mới chính là lúc khen thưởng cho hành vi đạo đức có ý nghĩa.
Nếu nhân viên viết báo cáo chi tiêu một cách trung thực, như một số tác giả đề nghị, thì đó là theo đúng nguyên tắc, không có lý do gì để khen thưởng hành động này. Tuy nhiên, hãy xem xét một nhân viên báo cáo sự vi phạm rõ ràng các tiêu chuẩn và qui trình vì lợi ích chung của doanh nghiệp trong khi nhân viên khác không làm. Không có báo cáo từ nhân viên biết chuyện gì đang xảy ra trong doanh nghiệp, thì chủ sở hữu và nhà quản lý có thể phát hiện vấn đề quá trễ nên không thể ngăn chặn những sai trái nghiêm trọng hoặc hạn chế thiệt hại gây ra. Mặc dù việc báo cáo sự việc là nghĩa vụ của tất cả nhân viên, nó không phải là nguyên tắc chung của hầu hết doanh nghiệp. Có rất nhiều nhóm nhỏ nhân viên cho biết họ không bao giờ báo cáo những sai trái từng thấy cho giám đốc. Nhiều nhân viên khác thì e ngại sự trả đũa từ đồng nghiệp và cả cấp quản lý.
Bất kế tình huống cụ thể xảy ra như thê nào, và với sự quan tâm đúng nực đến văn hóa tổ chức, thì hành vi đạo đức vượt xa những nguyên tắc ứng cử chung đều cần được khen thưởng. Việc khen thưởng nhân viên do báo cáo sai phạm sẽ có ý nghĩa khi hành động đó không phải là nguyên tắc chung, các chủ sở hữu và nhà quản lý cần phải dự trù điều này. Phần thưởng có thể đơn giản là sự ghi nhận công lao, và cần được thực hiện riêng. Hành động này phải được phản ánh trong đánh giá kết quả hoạt động.
Đọc thêm tại: http://daoduckinhdoanh24h.blogspot.com/2015/07/quan-ly-nhan-su-trong-he-thong-rbe.html
Từ khóa tìm kiếm nhiều: đạo đức kinh doanh là gì, nen kinh te thi truong
